【自社採用サイトで求人・採用リスティング広告特集】Web広告(リスティング・ディスプレイ・SNS)を活用したインターネット採用
2026/04/09 Thu
【自社採用サイトで求人・採用リスティング広告特集】Web広告(リスティング・ディスプレイ・SNS)を活用したインターネット採用
企業様や事業主様が人材を採用する方法として、求人情報サイトへの掲載や人材紹介会社の利用だけではなく、自社のホームページ・採用サイトへ求職者を直接集客して採用する「ダイレクトリクルーティング型」の採用活動が注目されています。
特に、エンジニア、看護師、介護士、営業職、事務職、販売員、施工管理、ドライバー、専門職など、継続的に人材を募集する必要がある企業様にとって、自社採用サイトを構築し、そこへWeb広告・インターネット広告を活用して求職者を集客する方法は、採用活動を安定させるための有力な手段の一つです。
従来の採用活動では、求人会社や人材紹介会社へ求人を依頼し、紹介された候補者の中から採用するという方法が一般的でした。
もちろん、求人媒体や人材紹介会社には大きなメリットがありますが、採用人数が多い企業様や年間を通じて求人募集を行っている企業様の場合、採用するたびに費用が発生するため、採用コストが大きくなることがあります。
そこで、自社採用サイトを整備し、Google・Yahoo!・MicrosoftBingなどの検索エンジンから「仕事を探している求職者」を直接自社サイトへ集客する方法が注目されています。
このような採用活動において活用される代表的なWeb広告が、採用リスティング広告です。
自社採用サイトとWeb広告を組み合わせることで採用活動を強化
自社サイトに求人情報を掲載しただけでは、必ずしも多くの求職者が訪問してくれるとは限りません。
例えば、
「エンジニア 求人 福岡」
「看護師 求人 福岡市」
「介護士 求人 早良区」
「営業 求人 福岡」
「営業 年収800万円以上 福岡」
「法律事務所 求人 福岡」
「アパレル 販売員 福岡市」
「施工管理 求人 福岡」
「ドライバー 求人 福岡」
など、求職者が実際に検索しているキーワードに対して、自社の求人ページを検索結果の目立つ位置に表示させることができれば、自社求人を知らなかった求職者にもアプローチできます。
検索結果の上部などに「スポンサー」と表示されるテキスト形式の広告をご覧になったことがあると思います。
これが一般的に「リスティング広告」と呼ばれる検索連動型広告です。
採用リスティング広告では、求人を探しているユーザーが検索したキーワードに応じて広告を表示し、そのまま自社の採用サイトや求人ページへ誘導します。
つまり、
検索する→求人広告を見る→採用サイトを見る→求人内容を確認する→応募する
という導線を自社で構築することができます。
これは、求人会社や人材紹介会社を経由する採用方法とは異なり、企業と求職者がWeb上で直接接点を持つことができる点が大きな特徴です。
SEOだけでは取り切れない求職者をWeb広告で獲得
自社のホームページに採用ページを作成しても、そのページがGoogleやYahoo!などの検索結果で上位表示されなければ、求職者に見つけてもらうことは簡単ではありません。
SEO対策によって検索順位を上げることは重要ですが、SEOは成果が出るまでに時間がかかる場合があり、狙ったすべての求人キーワードで上位表示できるとは限りません。
例えば、
「福岡 エンジニア 求人」
「福岡 看護師 求人」
「福岡 営業 求人」
「福岡 介護士 求人」
など、職種ごとに検索結果は異なります。
さらに、
「未経験 エンジニア 求人 福岡」
「土日休み 営業 求人 福岡」
「夜勤なし 看護師 求人 福岡」
「年収600万円 営業 求人 福岡」
「管理職候補 求人 福岡」
「駅近 事務 求人 福岡」
など、求職者の希望条件まで含めると検索キーワードは非常に多くなります。
SEOだけですべてのキーワードをカバーするのは容易ではありません。
そこで採用リスティング広告を活用します。
リスティング広告であれば、SEOの検索順位とは別に、設定した検索キーワードに応じて広告を表示できます。
そのため、自社が採用したい人材が検索しそうなキーワードを細かく設定し、求人ページへ誘導することができます。
「求人を探している人」に直接アプローチできることが採用広告の強み
採用リスティング広告の大きなメリットは、求人情報を必要としている求職者に対して、検索という行動を起点に広告を表示できることです。
例えば、「福岡看護師求人」と検索している人は、少なくとも看護師の求人を探している可能性があります。
「営業年収800万円福岡」と検索している人は、高年収の営業職を探している可能性があります。
「介護士求人早良区」と検索している人は、早良区周辺で介護職を探している可能性があります。
このように、検索キーワードには求職者の「職種」「勤務地」「給与」「勤務条件」「経験」などの希望が反映されることがあります。
その検索意図に合わせて広告を表示することで、企業側が求めている人材と求人情報を効率的につなげることができます。
また、広告をクリックした後の採用ページでも、
「仕事内容」
「給与・待遇」
「勤務地」
「勤務時間」
「休日・休暇」
「福利厚生」
「必要な経験・資格」
「未経験者歓迎」
「キャリアアップ」
「会社の雰囲気」
「社員インタビュー」
「1日の仕事の流れ」
「応募から採用までの流れ」
などを詳しく掲載することで、求職者が応募を判断するために必要な情報を提供できます。
採用専用ランディングページの重要性
採用リスティング広告を成功させるためには、広告だけではなく、広告をクリックした後に表示される採用ページの内容も非常に重要です。
せっかく広告によって求職者を集めても、求人ページに必要な情報が掲載されていなかったり、応募方法が分かりにくかったりすると、応募前に離脱してしまう可能性があります。
そのため、自社採用サイトでは、単なる求人票だけではなく、「この会社で働くこと」を具体的にイメージできる情報を掲載することが重要です。
例えば、
「どのような仕事なのか」
「どのような社員が働いているのか」
「職場の雰囲気はどうなのか」
「入社後の研修はあるのか」
「どのようなキャリアアップができるのか」
「給与や福利厚生はどうなのか」
「残業や休日はどうなのか」
「未経験でも応募できるのか」
など、求職者が応募前に知りたい情報をできるだけ分かりやすく掲載します。
さらに、スマートフォンから閲覧する求職者も多いため、スマートフォンで見た際に求人情報が読みやすく、応募フォームまでスムーズに進めるWebサイト設計も重要です。
求人会社・人材紹介会社と自社採用サイトの違い
求人会社や人材紹介会社を利用する採用方法には、それぞれメリットがあります。
一方で、採用人数が多い企業様や継続的に求人を行っている企業様にとっては、自社採用サイトを活用することで採用コストを抑えられる可能性があります。
求人媒体や人材紹介会社では、掲載費用や採用成功時の紹介料など、サービスごとに料金体系が異なります。
特に人材紹介の場合、採用するたびに一定額の費用が発生するケースがあります。
それに対して、自社採用サイトを構築してWeb広告から求職者を集客する場合は、広告費を自社でコントロールしながら採用活動を行うことができます。
もちろん、Web広告にも広告費は必要ですが、自社サイトを資産として活用し、採用ページやコンテンツを継続的に改善していくことで、長期的な採用基盤を構築しやすくなります。
特に、
「年間を通じて求人している」
「複数の職種を常に募集している」
「毎年一定数の採用が必要」
「採用人数が多い」
「採用コストを見直したい」
という企業様には、自社採用サイト＋Web広告という採用方法を検討する価値があります。
採用活動は「応募数」だけではなく「応募者の質」が重要
採用広告では、応募数を増やすだけでは十分ではありません。
100人から応募があっても、求めている人材がほとんどいなければ採用活動としては効率的とは言えません。
企業側が求めている人材に近い求職者を集客することが重要です。
例えば、営業職を募集している場合でも、
「未経験歓迎」
「営業経験3年以上」
「法人営業経験者」
「管理職候補」
「年収600万円以上」
などによって、ターゲットとなる求職者は大きく異なります。
同様に、勤務地、勤務時間、資格、経験、給与、雇用形態などによっても検索するキーワードは変化します。
そのため、採用リスティング広告では「できるだけ多くのアクセスを集める」という考え方ではなく、自社が採用したい人物像を明確にし、その人物が検索しそうなキーワードを中心に広告を設計することが重要です。
ディスプレイ広告で「応募を迷っている求職者」に再アプローチ
採用サイトを訪問した求職者が、その場ですぐ応募するとは限りません。
求人は人生やキャリアに関わる重要な選択です。
そのため、
「この会社に応募しようか迷っている」
「他社の求人も比較している」
「給与や待遇をもう少し確認したい」
「家族と相談してから応募したい」
「もう少し他の求人を見てから決めたい」
など、採用サイトを一度訪問した後に離脱するケースもあります。
そこで活用できるのがディスプレイ広告です。
ディスプレイ広告では、Webサイトなどを閲覧しているユーザーに画像・バナー形式の広告を表示できます。
一度自社の採用サイトを訪問したユーザーに再び広告を表示することで、
「先ほど見た求人をもう一度確認してみよう」
「この会社に応募してみよう」
という再訪問を促すことができます。
採用活動では、最初のアクセスから応募までに時間が空くこともあるため、一度訪問してくれた求職者との接点を維持することは重要です。
SNS広告を活用した採用活動
SNS広告も採用活動に活用できるWeb広告の一つです。
求職者がSNSを利用している際に、企業の採用情報を画像や動画などで届けることができます。
特に、若年層やスマートフォンを中心に情報収集している求職者に対しては、SNS広告を活用することで、検索広告とは異なる接点を作ることができます。
例えば、
「会社の雰囲気」
「社員の働いている様子」
「オフィスの紹介」
「社員インタビュー」
「仕事風景」
「研修制度」
「福利厚生」
「キャリアアップ」
などを動画や画像で紹介することで、求人票だけでは伝わりにくい会社の魅力を伝えることができます。
また、自社採用サイトを訪問したユーザーに対して再度広告を表示するなど、採用サイトへの再訪問を促す施策にも活用できます。
自社採用サイトで求人を行うメリット
自社採用サイトとWeb広告を組み合わせることで、企業様にはさまざまなメリットがあります。
1．Webから求職者を直接自社採用サイトへ集客できる
採用リスティング広告を活用することで、求人を探しているユーザーを直接自社の採用ページへ誘導できます。
求人媒体の中で自社求人を探してもらうのではなく、自社が用意した採用ページを入口にして採用活動を行うことができます。
2．採用コストをコントロールしやすい
Web広告では、広告予算や配信地域、職種、キーワードなどを設定できます。
採用状況に応じて予算を増減させることができるため、採用ニーズに合わせた運用が可能です。
3．採用したい人材に合わせて広告を配信できる
エンジニア、看護師、介護士、営業、事務、販売員など、職種ごとに広告を分けることができます。
また、勤務地や経験、給与などを意識したキーワード設計を行うことで、ターゲットとなる求職者へアプローチできます。
4．自社の魅力を自由に伝えられる
求人媒体では掲載スペースやフォーマットに制約がある場合があります。
自社採用サイトであれば、会社の理念、仕事内容、社員紹介、職場風景、福利厚生、キャリア制度など、自社独自の情報を自由に掲載できます。
5．求職者が直接応募できる
求人紹介を介するのではなく、求職者が自社サイトから直接応募するため、企業と求職者の接点を作りやすくなります。
6．採用データを分析しやすい
どの広告からアクセスが来たのか、どのキーワードがクリックされたのか、どの求人ページが閲覧されたのか、どの広告から応募につながったのかなどを分析することで、採用活動を改善できます。
採用リスティング広告では「応募後」まで考えることが重要
採用Web広告を運用する際は、「応募数」だけを見てはいけません。
例えば、
広告クリック
↓
採用サイト訪問
↓
求人内容を確認
↓
応募
↓
書類選考
↓
面接
↓
内定
↓
入社
という採用プロセスがあります。
広告から100件の応募を獲得しても、面接につながらなかったり、内定辞退が多かったりすれば、採用活動としては改善の余地があります。
そのため、可能であれば広告のクリック数や応募数だけではなく、応募後の選考状況や採用状況まで確認し、「どの広告・職種・キーワードから実際の採用につながっているのか」を把握することが重要です。
例えば、営業職の広告から100件の応募があり、そのうち5人が採用された場合と、別の広告から20件しか応募がなかったものの、そのうち4人が採用された場合では、後者の方が企業にとって価値の高い広告である可能性があります。
このように、採用広告では単純な応募単価だけではなく、面接率・採用率・入社率・採用単価など、最終的な採用成果まで見ながら改善することが重要です。
自社採用サイト＋Web広告は「採用の仕組み」を作る施策
自社採用サイトを作り、リスティング広告、ディスプレイ広告、SNS広告などを組み合わせることは、単発の求人募集だけではなく、企業独自の採用基盤を作るという意味でも重要です。
例えば、採用サイトに、
「会社紹介」
「代表メッセージ」
「仕事内容」
「社員インタビュー」
「職種別求人」
「福利厚生」
「キャリアパス」
「研修制度」
「よくある質問」
「応募フォーム」
などのコンテンツを蓄積していけば、今後募集する際にも活用できます。
さらに、広告運用によってどの職種に需要があるのか、どの地域から応募が多いのか、どの条件を求職者が重視しているのかなどのデータを蓄積することもできます。
このデータを次回の採用活動に活用することで、求人内容や広告戦略を改善していくことができます。
つまり、自社採用サイトとWeb広告を組み合わせることで、単に「今回の求人を埋める」というだけではなく、継続的に人材を獲得するための採用マーケティングの仕組みを構築することが可能になります。
自社採用サイトでの採用を検討されている企業様へ
「自社ホームページから直接人材を採用したい」
「求人会社・人材紹介会社への依存度を下げたい」
「採用コストを見直したい」
「年間を通じて求人を行っている」
「エンジニアなど採用競争の激しい職種を採用したい」
「看護師・介護士など慢性的に人材が不足している職種を採用したい」
「営業職や販売職を継続的に採用したい」
「自社採用サイトを作ったがアクセスが少ない」
「採用サイトへのアクセスはあるが応募が少ない」
「リスティング広告を出しているが応募単価が高い」
「広告はクリックされるが採用につながらない」
「現在依頼している広告代理店の成果に満足していない」
「リスティング広告だけでなくディスプレイ広告やSNS広告も活用したい」
このような企業様は、ぜひ一度Web広告・インターネット広告による採用活動をご検討ください。
自社採用サイトは、単に求人情報を掲載するだけではなく、企業の魅力を求職者に伝え、応募を促す重要な採用ツールです。
そして、その採用サイトへ適切な求職者を集めるためには、SEOだけに頼るのではなく、リスティング広告、ディスプレイ広告、SNS広告などを目的に応じて組み合わせることが重要です。
特に採用競争が激しい現在では、「求人を掲載して待つ」という採用活動だけでは、必要な人材を十分に確保できないケースもあります。
自社で採用したい人材を明確にし、その人材が検索・閲覧する場所へ広告を出し、自社採用サイトへ誘導し、会社の魅力を伝え、応募につなげる。
この一連の採用導線をWeb上に構築することで、求人会社や人材紹介会社だけに依存しない、企業独自の採用チャネルを育てることができます。
自社採用サイトを活用して人材採用を強化したい企業様、採用リスティング広告を始めたい企業様、現在のWeb広告による採用活動がうまくいっていない企業様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。